Nach Erhalt der Kündigung ist es wichtig, dass Sie sich zunächst einmal bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden. Dazu sind sie bereits innerhalb von drei Tagen nach der Kündigung gesetzlich verpflichtet (§ 38 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III)). Tun Sie das nicht, kann die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit für den Erhalt des Arbeitslosengeldes anordnen.

Oft lohnt es sich, die Kündigung von einem Rechtsanwalt, der idealerweise auf Arbeitsrecht spezialisiert ist, prüfen zu lassen. Unter Umständen ist die Kündigung des Arbeitgebers nicht wirksam. In diesem Fall bietet es sich an, eine Kündigungsschutzklage zu erheben.

Oftmals lohnt es sich, gegen eine Kündigung mit einer Schutzklage anzugehen. Sie überlegen eine Kündigungsschutzklage zu erheben und wollen wissen, ob das für Sie relevant ist? Füllen Sie einfach das Formular aus und wir melden uns für ein kostenfreies Erstgespräch.

Ob sich der Arbeitnehmer auf Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) berufen kann, richtet sich zum einen danach, wie viele Arbeitnehmer in Ihrem Betrieb beschäftigt sind und zum anderen danach, wie lange Sie bei diesem Arbeitgeber bereits tätig waren.

Hat das gekündigte Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen, besteht Kündigungsschutz nur dann, wenn in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt werden.

Das Arbeitsverhältnis muss außerdem länger als sechs Monate ununterbrochen in dem Unternehmen bestanden haben.

Außerdem besteht Sonderkündigungsschutz für z.B. Schwangere, Schwerbehinderte, Auszubildende, Betriebsratsmitgliedern, Wahlvorständen, Wahlbewerbern, Personen in Elternzeit.

Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt. Hier steht, dass ein Arbeitsverhältnis grundsätzlich mit einer Frist von vier Wochen zum fünfzehnten oder zum Ende des Kalendermonats gekündigt werden kann. Je nachdem, wie lange Sie schon im Unternehmen tätig sind, können sich für den Arbeitgeber auch längere Kündigungsfristen ergeben.

Im Gesetz steht zwar auch, dass die Jahre, die Sie vor dem 25. Lebensjahr gearbeitet haben, nicht in die Berechnung mit einzubeziehen sind. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat im Jahr 2010 aber entschieden, dass diese Regelung gegen das Europarecht verstößt, weil sie altersdiskriminierend ist.

Aus diesem Grund dürfen die deutschen Gerichte diese Regelung nicht mehr anwenden.

Für die Berechnung der Kündigungsfristen sind daher alle geleisteten Jahre im Arbeitsverhältnis relevant.

Natürlich können in Ihrem Arbeitsvertrag oder dem gültigen Tarifvertrag längere Kündigungsfristen vereinbart werden. Kürzere Fristen bis zu vier Wochen können zwar in einem Tarif-, grds. aber nicht in einem individuellen Arbeitsvertrag wirksam geregelt werden – es sei denn, man wird als vorübergehende Aushilfe eingestellt oder im Betrieb sind nicht mehr als zwanzig Arbeitnehmer beschäftigt.

In der Probezeit gelten allerdings andere Regeln.

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Die ordentliche Kündigung ist der Regelfall. Hier muss die Kündigungsfrist eingehalten werden. Das Kündigungsschutzgesetz erlaubt nur drei Formen der ordentlichen Kündigung: betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt. Aufgrund der hohen Hürden für die Zulässigkeit einer ordentlichen Kündigung wird mehr und mehr zum Instrument der einvernehmlichen Auflösung – zum Beispiel in Form eines Aufhebungsvertrags – gegriffen.

Bei der außerordentlichen Kündigung, auch fristlose Kündigung genannt, muss ein sogenannter „wichtiger Grund“ vorliegen. Die Frage danach, was als „wichtiger Grund“ anzusehen ist, führt regelmäßig zu gerichtlichen Auseinandersetzungen. Man unterscheidet auch hier zwischen verhaltensbedingten und personenbedingten Kündigungen. Außerordentliche Kündigungen aus betriebsbedingten Gründen sind in der Regel nicht zulässig.

Fühlt man sich zu Unrecht gekündigt oder zweifelt an der Einhaltung der Formalitäten, kommt eine Kündigungsschutzklage in Betracht.

Die Kündigung wird mit dem Zeitpunkt gültig, in der Sie Ihnen als Arbeitnehmer zugeht – die Kündigung also in ihrem Briefkasten landet und Sie im Normalfall davon Kenntnis erlangt haben können.

Die Kündigung kann von diesem Zeitpunkt an nicht mehr einseitig vom Arbeitgeber zurückgenommen werden. Eine Erklärung durch den Arbeitgeber, dass er die Kündigung zurücknehmen will, ändert an der Rechtslage also nichts.

Möglich ist aber, dass sich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer vertraglich darüber einigen, dass das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden soll.

Der Arbeitnehmer kann und darf aber auch selbst dafür sorgen, dass das Arbeitsverhältnis wirksam aufgelöst wird, in dem er die Klagefrist verstreichen lässt.

Sollten Sie bereits eine Kündigungsschutzklage erhoben haben und der Arbeitgeber bietet Ihnen an, die Arbeit bei ihm fortzusetzen, dann müssen Sie das Angebot nicht automatisch annehmen. Vielmehr haben Sie auch das Recht, den Kündigungsschutzprozess fortzuführen und alternativ dann gem. § 9 KSchG bei Gericht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu beantragen. Dies kann dann erfolgsversprechend sein, wenn Ihnen „nicht mehr zugemutet“ werden kann, weiterhin bei dem Arbeitgeber beschäftigt zu sein. Gleichzeitig steht in § 9 KSchG, dass der Arbeitgeber – soweit das Arbeitsgericht Ihrem Antrag auf Auflösung stattgibt – durch das Gericht zu der Zahlung einer angemessenen Abfindung verurteilt wird. In der Praxis haben diese Anträge allerdings eher selten Erfolg. Vielmehr macht es Sinn, sich dann mit dem Arbeitgeber auseinanderzusetzen und einen Vergleich anzustreben.

Sie haben keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung nach einer Kündigung.

Eine Abfindung stellt eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers dar, als Entschädigung des Arbeitsplatzverlustes.

Möglich ist aber, dass Ihnen der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen von sich aus eine Abfindung anbietet oder man ggf. in einem Kündigungsschutzprozess im Rahmen eines Vergleichs eine Abfindung aushandelt.

Ja – das Recht auf Ausstellung eines Arbeitszeugnisses nach der Kündigung ist in § 630 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) verankert. Hier ist sogar festgelegt, dass ein Arbeitszeugnis schriftlich ausgestellt werden muss und die elektronische Form nicht ausreicht.

Diesen Anspruch haben Sie übrigens auch dann, wenn Sie selbst gekündigt haben. Grundsätzlich ist festzuhalten, dass das Arbeitszeugnis, unbeachtet wie man nach der Beendigung des Arbeitszeugnisses auseinander geht, „wohlwollend“ sein muss.

Was mit den Resturlaubstagen nach einer Kündigung passiert, ist in § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt.

Dabei ist es gleichgültig, ob der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beendet hat. In § 7 Abs. 4 BUrlG ist festgeschrieben, dass der Resturlaub „abzugelten“ ist, wenn er aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann.

Das bedeutet auch, dass gekündigte Arbeitnehmer ihren Resturlaub vorrangig noch nehmen müssen, wenn dies möglich ist.

Einen Anspruch auf Auszahlung der Urlaubstage haben Sie also nur dann, wenn Sie keine Möglichkeit mehr haben, den Urlaub wahrzunehmen – z.B., wenn der Arbeitgeber darauf angewiesen ist, dass Sie Ihren eigenen Nachfolger einarbeiten.

Für Urlaubstage, die der Arbeitgeber nicht mehr gewähren kann, muss dieser Ihnen nach Ende des Arbeitsverhältnisses ein Urlaubsentgelt zahlen.

Wie genau dieses Urlaubsentgelt berechnet wird, ist in § 11 BUrlG festgelegt und richtet sich nach dem Durchschnittsverdienst in den letzten 13 Wochen vor dem Ende Ihres Arbeitsverhältnisses. Meistens umfassen die 13 Wochen ein Quartal, weshalb man den Monatslohn mit drei multipliziert und dann durch die Arbeitstage (bei einer 5 Tage Woche wären das 65) teilt. Diesen Wert multipliziert man dann mit den noch verbleibenden Urlaubstagen.

Der Arbeitsvertrag kann aber auch abweichende Vereinbarungen bezüglich der Abgeltung des Urlaubsanspruches enthalten und die Regelungen des BUrlG erweitern bzw. ergänzen. Allerdings dürfen die Regelungen den Schutz des BUrlG nicht unterschreiten – es dürfen also keine Vereinbarungen getroffen werden, die sich nachteilig für den Arbeitnehmer auswirken.

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