Arbeitnehmer sicher Kündigen, wie geht das?

Im Bereich des Arbeitsrechts werden Sie von Rechtsanwalt und Fachanwalt Sebastian Scharrer vertreten.

Einen Arbeitnehmer sicher zu kündigen ist nicht einfach. Insbesondere wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt, ist eine Kündigung für den Arbeitgeber schwierig.

Jedoch kommt es bezüglich der Rechtmäßigkeit der Kündigung nur in seltenen Fällen darauf an, ob diese Kündigungen wirksam waren. Wurde nicht innerhalb von 3 Wochen seit Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht, so ist eine schriftliche Kündigung wirksam.

Hierauf sollten Sie sich jedoch nicht verlassen. Insbesondere aufgrund der erheblichen wirtschaftlichen Risiken für den Arbeitgeber ist eine sichere Kündigung eines Arbeitnehmers wichtig. Herr Scharrer berät Sie als Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Kündigungsschutzberater gerne bereits vor der Aussprache der Kündigung. Insbesondere Verfahrensfehler können in einem späteren Kündigungsschutzprozess für den Arbeitgeber teuer und unbehebbar werden. Je höher das Risiko für den Arbeitgeber ist, umso höher ist in der Regel auch die später zu zahlende Abfindung.

Wichtig für eine rechtssichere Kündigung ist es, dass insbesondere vor der Einleitung des Kündigungsschutzverfahrens die notwendigen Informationen über den Arbeitnehmer ermittelt werden. Insbesondere müssen die Sozialdaten, wie z.B. Unterhaltspflichten und Betriebszugehörigkeit, wie auch die ebenfalls eine Schwerbehinderung ermittelt werden.

Besteht ein besonderer Kündigungsschutz, so muss auch das hierfür vorgesehene Verfahren vor Aussprache einer Kündigung eingeleitet werden. Ansonsten ist die Kündigung ggf. unwirksam.

Ist ein Betriebsrat vorhanden, so muss dieser nachweislich richtig über die Person des zu kündigenden Arbeitnehmers, wie auch hinsichtlich des Kündigungsgrundes vollständig informiert werden.

Die Kündigung selbst muss zwingend schriftlich erfolgen. Der Unterzeichnende muss zwingend berechtigt sein, Kündigungen auszusprechen. Es ist darauf zu achten, dass insbesondere nur Personen kündigen, deren Recht zur Kündigung auch dem Arbeitnehmer nachweislich bekannt ist. In der Praxis kommt es häufig dazu, dass Kündigungen wegen fehlender Vollmacht zurückgewiesen werden. Dies kann durch die Vorlage einer Originalvollmacht vermieden werden.

Unwirksamkeit der Kündigung wegen Formmangels

Auch wenn Sie weniger als 10 Arbeitnehmer beschäftigen, können Sie ohne Kündigungsgründe kündigen. Ein Arbeitnehmer kann sich dennoch gegen eine solche Kündigung zu Wehr setzten. Insbesondere kommt es in der Praxis vor, dass die Kündigung formunwirksam erfolgt. Beliebt sind insbesondere Kündigungen per Whatsapp oder E-Mail, die unwirksam sind.

Auch wenn eine Person eine Kündigung unterschreibt, die nicht zur alleinigen Aussprache einer Kündigung berechtigt ist, ist die Kündigung unwirksam. Insbesondere bei Gesellschaften ist darauf zu achten, dass die richtigen Personen für den richtigen Arbeitgeber die Kündigung unterschreiben. Bei Gesellschaften des bürgerlichen Rechts kommt es häufig dazu, dass Gesellschafter-Geschäftsführer nicht in Namen der Gesellschaft und sämtlicher Gesellschafter kündigen, sondern ausschließlich im eigenen Namen.

Wissen Sie, dass ein Mitarbeiter schwerbehindert ist oder eine solche Schwerbehinderung möglich ist, so kann die Kündigung auch wegen Nichtanhörung des Integrationsamtes unwirksam sein. Auch bei einer Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin und innerhalb der Schutzfrist nach der Entbindung oder in der Elternzeit kann ohne die Zustimmung des zuständigen Amtes, meist das Gewerbeaufsichtsamt, nicht gekündigt werden.

Auch wenn bei Ihnen ein Betriebsrat besteht, so muss dieser zwingend vor der Aussprache der Kündigung eines Arbeitnehmers angehört werden.

Weiteren besonderen Kündigungsschutz genießen z.B. Mitglieder des Betriebsrates und der Datenschutzbeauftragte, wobei diese Aufzählung nicht abschließend ist. Werden die für diese Arbeitnehmergruppen vorgesehenen Zustimmungsverfahren missachtet, ist eine Kündigung unwirksam.

Wissen Sie, dass ein Mitarbeiter schwerbehindert ist oder eine solche Schwerbehinderung möglich ist, so kann die Kündigung auch wegen Nichtanhörung des Integrationsamtes unwirksam sein. Auch bei einer Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin und innerhalb der Schutzfrist nach der Entbindung oder in der Elternzeit kann ohne die Zustimmung des zuständigen Amtes, meist das Gewerbeaufsichtsamt, nicht gekündigt werden.

Auch wenn bei Ihnen ein Betriebsrat besteht, so muss dieser zwingend vor der Aussprache der Kündigung eines Arbeitnehmers angehört werden.

Weiteren besonderen Kündigungsschutz genießen z.B. Mitglieder des Betriebsrates und der Datenschutzbeauftragte, wobei diese Aufzählung nicht abschließend ist. Werden die für diese Arbeitnehmergruppen vorgesehenen Zustimmungsverfahren missachtet, ist eine Kündigung unwirksam.

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Welche Kündigungsgründe gibt es?

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Ist der Arbeitnehmer kürzer als 6 Monate bei Ihnen beschäftigt oder beschäftigen Sie regelmäßig weniger als 10 Arbeitnehmer, benötigen Sie keinen Kündigungsgrund.

Besteht betrieblicher und persönlicher Kündigungsschutz, muss die Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz sozial gerechtfertigt sein. In Betracht kommen betriebsbedingte Kündigungen, verhaltensbedingte Kündigungen und personenbedingte Kündigungen.

Bei einer fristlosen, außerordentlichen Kündigung findet man in der Regel ausschließlich verhaltensbedingte und personenbezogene Gründe vor.

Der in der Praxis häufigste Kündigungsgrund ist die betriebsbedingte Kündigung, dicht gefolgt von verhaltensbedingtem Kündigungsgrund.

Personen bedingte Kündigungen sind in der Praxis selten.

Insbesondere dann, wenn ein Arbeitnehmer die vereinbarte Arbeitstätigkeit nicht mehr ausüben kann oder aufgrund eines Verdachtes einer Pflichtverletzung gegenüber dem Arbeitgeber eine Kündigung erfolgen soll, kommen personenbedingte Kündigungsgründe in Betracht.

Betriebsbedingte Kündigung

Bei einer betriebsbedingten Kündigung erfolgt die Kündigung aus dem Grund, dass der Arbeitsplatz aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung wegfällt. Ein Arbeitnehmer kann hierbei nur dann gekündigt werden, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Sozialdaten der in Betracht kommenden Arbeitnehmer geprüft hat und der Arbeitnehmer den geringsten Schutz genießt.

Hier kommt es oft zu Fehlern. Zunächst ist es problematisch, die Mitarbeitergruppe zu bestimmen. Sodann müssen sämtliche Arbeitnehmer verglichen werden.

Verglichen werden müssen jedoch nicht sämtliche Sozialdaten, sondern ausschließlich folgende:

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit

  • Lebensalter

  • Unterhaltspflichten

  • Schwerbehinderung

Diese Sozialdaten müssen in ein angemessenes Verhältnis gebracht werden. In der Praxis ist der streiten Arbeitnehmer und Arbeitgeber darüber, ob die Vergleichsgruppe richtig bestimmt wurde, die Sozialdaten richtig ermittelt worden und diese in das richtige Verhältnis gebracht wurden.

Personenbedingte Kündigungsgründe

Unter personenbedingten Kündigungsgründen sind Gründe in der Person des Arbeitnehmers zu verstehen, die dazu führen, dass der Arbeitnehmer auf Dauer die Tätigkeit beim Arbeitgeber nicht ausüben kann. Insbesondere Kündigungen aufgrund von Krankheiten, aufgrund des Verdachtes einer erheblichen Pflichtverletzung, die bei dem Beweis zu einer ordentlichen Kündigung des Arbeitnehmers führen könnten, wie auch andere persönliche Verhältnisse können ein personenbedingter Kündigungsgrund darstellen.

Da die Kündigung das letzte Mittel des Arbeitgebers sein muss (ultima ratio Prinzip) kommt es bei der Abwägung der wechselseitigen Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber oft dazu, dass die personenbedingten Gründe für eine Kündigung nicht ausreichen.

Insbesondere bei krankheitsbedingten Kündigungen, wie auch bei Verdachtskündigungen kann in einem Kündigungsschutzprozess ein guter Fachanwalt für Arbeitsrecht das Risiko für den Arbeitnehmer bzw. Arbeitgeber durch einen sachlich guten Vortrag erheblich erhöhen bzw. verringern.

Vor der Aussprache einer personenbedingten Kündigung sind Besonderheiten zu beachten. So muss z.B. vor einer krankheitsbedingten Kündigung das betriebliche Eingliederungsmanagement sachgerecht durchgeführt werden.

Bei einer Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber so weit wie möglich versuchen, den Verdacht aufzuklären. Hierfür müssen neben den Arbeitnehmer auch mögliche Zeugen vor Aussprache der Kündigung angehört werden.

Verhaltensbedingte Kündigung

Kommt ein Arbeitnehmer ständig zu spät oder begeht dieser eine Straftat gegen den Arbeitgeber oder anderen Arbeitnehmer, so kann der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber grundsätzlich gekündigt werden. Jedoch gilt auch hier das Verhältnismäßigkeitsprinzip (ultima ratio Prinzip).

Dies bedeutet, dass eine Kündigung wegen des Verhaltens des Arbeitnehmers nur dann möglich ist, wenn der Arbeitgeber sämtliche zumutbare andere Möglichkeiten zur Beseitigung des störenden Verhaltens ergriffen hat.

In Betracht kommen insbesondere Abmahnungen, Konfliktgespräche und Versetzungen.

Nur bei sehr schwierigen Pflichtverstößen des Arbeitnehmers kommt eine sofortige verhaltensbedingte Kündigung in Betracht.

Dies ist insbesondere bei Körperverletzungshandlungen und Vermögensdelikten der Fall. Aber auch hier gelten Ausnahmen.

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Müssen die Kündigungsgründe in der Kündigung angegeben werden?

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Grundsätzlich müssen keine Kündigungsgründe angegeben werden. Der Gesetzgeber verlangt jedoch z.B. bei der Kündigung von Schwangeren oder Auszubildenden die Angabe der Kündigungsgründe in der Kündigung.

Auch bei anderen besonders geschützten Personen sieht der Gesetzgeber teilweise die zwingende Angabe von Kündigungsgründen vor.

Wann kann ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht kündigen?

Nicht sämtliche Arbeitsverträge sind ordentlich kündbar. Eine außerordentliche Kündigung ist hingegen bei Vorliegen von wichtigen Gründen möglich. Insbesondere beifolgender Situation bzw. Personen ist eine Kündigung in der Regel ausgeschlossen:

  • Bestehen eines vertraglichen bzw. tarifvertraglichen Ausschlusses der ordentlichen Kündigung, insbesondere bei langjährigen Mitarbeiter

  • befristeter Arbeitsvertrag, es sei denn, dass ausdrücklich eine Kündigungsmöglichkeit vereinbart, wurde

  • Berufsausbildungsverhältnis außerhalb der Probezeit

  • Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin

  • beantragte Elternzeit bis zum Ende der regulären Elternzeit

  • beantragte Pflegezeit bis zum Ende der Pflegezeit

  • Mitglieder des Betriebsrates

  • Mitglieder des Wahlausschusses

  • Mitglieder der Jugend- und Ausbildungsvertretung

  • Schwerbehindertenbeauftragter

  • Bordvertretung

  • Seebetriebsrat

  • Datenschutzbeauftragter

  • Immissionsschutzbeauftragter

  • Abfallbeauftragter

  • Schwerbehinderte

  • Gemeinderatsmitglieder

  • Landtagsmitglieder

  • Bundestagsmitglieder

  • ggf. Mitglieder der Freiwilligen Feuerwehr, des technischen Hilfswerks oder anderer Katastrophenorganisation auf ehrenamtliche Basis

Dieser Auflistung ist nicht abschließend.

Insbesondere werden obige Personen gekündigt werden sollen, bedarf es gegebenenfalls einer behördlichen Genehmigung, einer besonderen Anhörung des Betriebsrates und anderer Beteiligten.

Übersieht der Arbeitgeber ein personenbedingter oder vertragsbedingter Kündigungsschutz, so verliert der Arbeitgeber die Kündigungsschutzklage mit der Folge, dass neben der Zahlungspflicht des Verzugslohn der Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden muss.

Welche Kündigungsfrist gilt?

Grundsätzlich gilt die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 BGB. Sie können ein Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 4 Wochen zu den Kündigungsterminen 15. eines Monats oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen. Besteht jedoch ein Arbeitsverhältnis bereits länger als 2 Jahre, so verlängert sich diese Frist nach § 622 Abs. 2 BGB.

Neben der gesetzlichen Kündigungsfrist können individuelle Kündigungsfristen, wie auch tarifliche Kündigungsfristen Anwendung finden. Kündigen Sie mit einer zu kurzen oder langen Frist, kann dies für Sie bedeuten, dass Sie länger Lohn zahlen müssen. Kündigen Sie in der 1. Hälfte des Kalenderjahres, kann bei der Anwendung einer falschen Kündigungsfrist dazu kommen, dass der Arbeitnehmer den vollständigen Urlaubsanspruch für das Kalenderjahr erwirbt.

Welche Risiken haben Sie als Arbeitgeber?

Erhebt der Arbeitnehmer rechtzeitig vor dem Arbeitsgericht Klage und gewinnt diese, müssen Sie den Arbeitnehmer weiter beschäftigen.

Des Weiteren müssen Sie für den Zeitraum, zwischen dem angegebenen Kündigungstermin und der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers das Gehalt des Arbeitnehmers zahlen. Kündigungsschutzprozesse können sich sehr lange ziehen. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Berater im Kündigungsschutzrecht kann Herr Scharrer berichten, dass Kündigungsschutzverfahren je nach Gericht bis zu 2 Jahren in der 1. Instanz anhängig sind.

Insbesondere, wenn die Tatsachen bestritten wurden und das Gericht erhebliche Beweisaufnahmen durchführen muss, ist eine solche Verzögerung möglich. Insbesondere beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main sind lange Prozessdauer die Regeln.

Dies bedeutet für einen Arbeitgeber, der fristlos gekündigt hat, dass er gegebenenfalls Jahresgehälter an den gekündigten Arbeitnehmer zahlen muss. Dies ist natürlich eine erhebliche Belastung für jeden Arbeitgeber.

Der Verzugslohn ist in diesem Fall unabhängig davon, ob Sie eine Gegenleistung erhalten haben. Sollte der Arbeitnehmer Arbeitslosengeld erhalten, müssen Sie in Höhe des Arbeitslosengeldes den Lohn an die Agentur für Arbeit zahlen. Das Festgehalt erhält der Arbeitnehmer.

Spricht sich in Ihrem Betrieb herum, dass die Kündigung unwirksam war, sind in der Regel die Arbeitnehmer ermutigt, bei weiteren Kündigungen Klage zu erheben. Auch gehen die Arbeitnehmer in diesem Fall gegen Abmahnungen öfters vor. Zudem kann der Betriebsfrieden hierdurch erheblich leiden. Gewinn Arbeitnehmer, sofern sich diese oft in ihrem Verhalten bestätigt. In der Praxis kommt es daher regelmäßig dazu, dass weitere Kündigungen ausgesprochen werden müssen und dass sich die Kosten hierdurch erheblich für den Arbeitgeber erhöhen.

Maßnahmen gegen Racheaktionen des Arbeitnehmers

Befürchten Sie, dass ein gekündigter Arbeitnehmer vorsätzlich oder fahrlässig Ihnen als Arbeitgeber nach Erhalt einer Kündigung Schaden zufügt, so können Sie den Arbeitnehmer freistellen.

Die Freistellung bewirkt, dass der Arbeitnehmer nicht mehr verpflichtet ist, seine Arbeit zu leisten. Sie bleiben jedoch verpflichtet, das Gehalt weiter an den Arbeitnehmer bis zum Kündigungstermin auszubezahlen.

Bei einer einfachen freistellen werden Freistellungsansprüche nicht abgegolten. Insbesondere bleibt der Urlaubsanspruch und mögliche Ansprüche aus dem Arbeitszeitkonto erhalten.

Um diese Ansprüche abzugelten, müssen Sie unwiderruflich den Arbeitnehmer freistellen.

Der Arbeitnehmer kann sich jedoch gegen die Freistellung gerichtlich wehren. Jeder Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Beschäftigung.

Aufgrund dieses Beschäftigungsanspruches kann ein gekündigter Arbeitnehmer auf Beschäftigung klagen.

Dies geht soweit, dass insbesondere einstweilige Verfügungen regelmäßig durch Arbeitsgerichte erlassen werden.

Werden Arbeitnehmer sodann nicht durch den Arbeitgeber beschäftigt, so können Zwangsgelder in Höhe von bis zu 250.000 € gegen den Arbeitgeber verhängt werden.

Kündigung und Kurzarbeit

Kündigen Sie einen Arbeitnehmer, so können Sie als Arbeitgeber kein Kurzarbeitergeld mehr beziehen.

Der Sinn und Zweck des Kurzarbeitergeldes ist der Erhalt des Arbeitsplatzes.

Aufgrund der Kündigung durch den Arbeitgeber oder dessen Arbeitnehmer ist dieser Zweck unerreichbar.

Welche Alternativen gibt es zur Kündigung?

Um das Risiko für den Arbeitgeber zu minimieren, kann insbesondere versucht werden, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen. Hierbei muss jedoch auch berücksichtigt werden, dass ein Arbeitnehmer in der Regel 3 Monate beim Bezug von Arbeitslosengeld 1 erhält. Ein Aufhebungsvertrag muss zwingend schriftlich erfolgen.

Was wir für Sie machen können

Gerne beraten und begleiten wir Sie bereits vor der Kündigung. Fehler, die bei der Vorbereitung der Kündigung entstehen, können im Prozess nicht geheilt werden.

Daher ist es gerade wichtig, dass Sie sich durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht mit Zertifizierung im Kündigungsschutzrecht vor Aussprache einer Kündigung beraten lassen.

Wir zeigen Ihnen Möglichkeiten der Informationsbeschaffung auf und werden Sie auf alternative Vorgehensweisen hinweisen. Mögliche Fehler können so vermieden werden.

Sollte ein Arbeitnehmer gegen Sie als Arbeitgeber Kündigungsschutzklage erheben, vertreten wir Sie gerne auch in diesem Verfahren.

Das Ziel der Vertretung sollte hierbei zur Reduzierung des wirtschaftlichen Risikos ein sinnvoller Vergleich sein.

Aus den jahrelangen Erfahrungen als Fachanwalt für Arbeitsrecht kann nur davon abgeraten werden, dass ein Verfahren durch Urteil, womöglich beim Bundesarbeitsgericht, rechtskräftig abgeschlossen wird.

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