Wann kann der Arbeitgeber wegen einer Straftat kündigen?

Im Bereich des Arbeitsrechts werden Sie von Rechtsanwalt und Fachanwalt Sebastian Scharrer vertreten.

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber bedarf immer der Rechtfertigung, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist.

Dieses Gesetz ist anwendbar, wenn der betreffende Mitarbeiter mehr als 6 Monate beim Arbeitgeber beschäftigt ist und der Arbeitgeber mehr als zehn Mitarbeiter in Vollzeit beschäftigt.

Eine Straftat rechtfertigt unter folgenden Bedingungen eine Kündigung:

  • Straftat gegen den Arbeitgeber bei Zerstörung des Vertrauensverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber

  • Straftat gegen Mitarbeiter bei Zerstörung des Vertrauensverhältnisses und Auslösung von Schutzpflichten des Arbeitgebers gegenüber den anderen Arbeitnehmer, z.B. tätiger Angriff auf Mitarbeiter, jedoch ggf. nicht Beleidigungen

  • Straftat gegen Kunden wie z.B. Diebstahl usw. wegen Zerstörung des Vertrauensverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bzw. zwischen dem Kunden und den Arbeitgeber

  • Straftaten im Privatbereich nur dann, wenn besondere Erlaubnisse (z.B. Führerscheine) dem Arbeitnehmer entzogen wurden oder wenn die weitere Beschäftigung des Arbeitnehmers aufgrund der geschuldeten Arbeitsleistung nicht mehr möglich ist.

Eine Kündigung muss immer verhältnismäßig sein. Ein Fahrverbot von wenigen Monaten ist aus diesem Grund nicht ausreichen, um eine Kündigung zu rechtfertigen. Die Kündigung ist keine zusätzliche Strafe, sondern beendet das Arbeitsverhältnis. Das Arbeitsergebnis darf nur dann durch eine Kündigung beendet werden, wenn aufgrund einer Prognose festzustellen ist, dass das Arbeitsverhältnis in der Zukunft nicht mehr ordnungsgemäß gelebt werden kann.

Straftaten auf der Arbeit gegenüber Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Kunden

Straftaten auf der Arbeit gegenüber Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Kunden rechtfertigen in der Regel stets eine Kündigung. Nur in Ausnahmefällen, insbesondere bei Straftaten im Bagatellbereich, kann eine Kündigung unverhältnismäßig sein.

Nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte ist grundsätzlich jeder Diebstahl, jede Unterschlagung und jeder Betrug zulasten des Arbeitgebers ein Kündigungsgrund. Hingegen sind Beleidigungen nur dann Kündigungsgründe, wenn bereits vor der Tat der Arbeitnehmer wegen eines ähnlichen Vorfalls in der Vergangenheit abgemahnt wurde.

Zwar entschied das BAG im Fall Emmely, dass eine fristlose Kündigung einer Kassiererin dann unwirksam ist, wenn die Kassiererin seit mehreren Jahrzehnten anstandslos beim Arbeitgeber beschäftigt war und durch eine Versetzung eine weitere Straftat mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit ausgeschlossen ist und der Schaden unverhältnismäßig gering sei.

Diese Rechtsprechung ist jedoch ein Ausnahmefall. Das Bundesarbeitsgericht hat in ähnlichen Fällen entschieden, dass bereits der Diebstahl von geringwertiger Sachen eine fristlose Kündigung rechtfertigen können (Bienenstichfall).

Straftaten in der Freizeit gegenüber anderer Personen

Begehen Arbeitnehmer in deren Freizeit Straftaten, so rechtfertigt dies in der Regel keine Kündigung durch den Arbeitgeber. Auch ist der Arbeitgeber in der Regel nicht befugt, Abmahnungen zu erteilen.

Dies beruht darauf, dass das Privatleben von Arbeitnehmer für den Arbeitgeber Tabu ist. Der Arbeitnehmer kann sein Leben so führen, wie dieser dies möchte. Dies gilt jedoch nicht bei Beamten, Mitarbeiter von Religionsgemeinschaften und den öffentlichen Dienst.

Nur dann, wenn die Straftat dazu führt, dass der Arbeitnehmer das Ansehen des Arbeitgebers in der Öffentlichkeit erheblich schädigt oder seine Arbeitsleistungspflicht nicht nachkommen kann, kann eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt sein.

Das klassische Beispiel ist die Verurteilung des Arbeitnehmers zu einer Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahre ohne Bewährung. Dem Arbeitgeber ist nicht zuzumuten, die Arbeitsstelle für eine solche lange Zeit freizuhalten. Ein Fahrverbot hingegen rechtfertigt nur dann eine Kündigung, wenn der Arbeitnehmer nicht anderweitig beschäftigt werden, keine Freistellung oder Urlaub mehr gewährt werden kann und der Arbeitnehmer auf Dauer kein Fahrzeug mehr führen darf.

Was ist eine Verdachtskündigung?

Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer eine Straftat nicht nachweisen, so kommt eine Verdachtskündigung in Betracht. Die Verdachtskündigung stellt einen personenbedingten Kündigungsgrund dar.

Die Kündigung wird damit begründet, dass es dem Arbeitgeber aufgrund des Verdachtes unzumutbar ist, den Arbeitgeber weiterzubeschäftigen.

Aufgrund eines objektiven dringenden Verdacht muss es dem Arbeitgeber unzumutbar sein, den Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen. Insbesondere muss der Arbeitgeber sämtliches für ihn mögliche Ermittlungen vornehmen.

In der Praxis kommt es häufig vor, dass dies nicht geschieht. Bekannt ist oft nur, dass der Mitarbeiter zum Verdacht angehört werden muss. Weitere Ermittlungen unterbleiben oft, sodass eine Verdachtskündigung in der Regel angreifbar ist. Insbesondere wenn die Tatsachen für den Verdacht bestritten werden, kann eine Kündigung abgewehrt oder eine hohe Abfindung verhandelt werden.

Was ist eine Tatkündigung?

Geht der Arbeitgeber davon aus, dass er beweisen kann, dass ein Arbeitnehmer eine Straftat begangen hat, kann er wegen der Tat kündigen. Die Tatkündigung ist eine verhaltensbedingte Kündigung und führt in der Regel dazu, dass der Arbeitnehmer eine Sperre von 3 Monate bei dem Bezug von Arbeitslosengeld I erhält.

Vor der Tatkündigung muss ein Arbeitnehmer nicht angehört werden. Auch bedarf es keiner weiteren Ermittlungen durch den Arbeitgeber. Jedoch muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess beweisen, dass der Arbeitnehmer eine Straftat begangen hat. Dies ist in der Praxis sehr selten möglich. Durch eine Kündigungsschutzklage kann daher die Kündigung regelmäßig abgewehrt oder eine Abfindung ausgehandelt werden.

Bedarf es einer Abmahnung?

Erfolgt die Kündigung aufgrund eines Verdachtes einer Straftat, so bedarf es keiner vorherigen Abmahnung. Sinn und Zweck der Abmahnung ist es unter anderem, das Verhalten des Arbeitnehmers für die Zukunft zu ändern, indem das Fehlverhalten dem Arbeitnehmer vor Augen geführt und arbeitsrechtliche Konsequenzen für den Fall der Wiederholung der Pflichtverletzung angedroht wird. Bei einer Verdachtskündigung erfolgt die Kündigung jedoch nicht aufgrund eines Verhaltens des Arbeitnehmers, sondern aufgrund eines der Person anhaftenden Straftatverdachts.

Dieser Straftatverdacht kann durch eine Abmahnung nicht beseitigt werden.

Erfolgte die Kündigung aufgrund einer Tat, so bedarf es grundsätzlich einer Abmahnung vor Aussprache der Kündigung. Dies gilt jedoch bei einer Straftat nur dann, wenn durch die Abmahnung das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber wiederhergestellt werden kann. Dies ist nur dann der Fall, wenn durch die Straftat das Vertrauensverhältnis nicht vollständig verstört wurde. Aus diesem Grund kann nur bei einer Straftat, die nicht das Vermögen des Arbeitgeber betrifft, eine Abmahnung vor einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses verlangt werden.

Was ist der Unterschied zwischen einer fristlosen Kündigung und ordentliche Kündigung?

Durch eine fristlose Kündigung wird das Arbeitsverhältnis mit dem Ablauf des Tages beendet, an dem der Arbeitnehmer die fristlose Kündigung erhält.

Bei einer ordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis mit der vermeintlich richtigen Kündigungsfrist beendet. Die Kündigungsfrist ergibt sich entweder aus dem Tarifvertrag, dem Arbeitsvertrag oder dem Gesetz.

Eine fristlose Kündigung bedarf der Aussprache der Kündigung innerhalb von 14 Tagen nach Kenntnis der Gründe durch den Arbeitgeber. Auch darf es dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar sein, den Arbeitnehmer bis zur Beendigung nach der Kündigungsfrist Reiter zu beschäftigen. Es müssen somit die Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers gegenseitig abgewogen werden.

Sowohl eine Tatkündigung, wie auch eine Verdachtskündigung, können außerordentlich fristlos erfolgen.

Alternative Aufhebungsvertrag?

Oft bieten Arbeitgeber vor der Erklärung einer Kündigung den Arbeitnehmer ein Aufhebungsvertrag an.

Ein Aufhebungsvertrag sollte unter keinen Umständen vom Arbeitnehmer unterschrieben werden.

Der Arbeitnehmer verzichtet in der Regel auf erhebliche finanzielle Ansprüche, ohne eine hinreichende Gegenleistung zu erhalten. Auch verzichten die Arbeitnehmer auf die gegebenen Abwehrmöglichkeiten gegen eine Kündigung. Aufhebungsbeträge sind in der Regel nur für den Arbeitgeber vorteilhaft, da dieser keinerlei Risiken bei Abschluss eines solchen Vertrages trägt.

Was tun nach dem Erhalt einer Kündigung?

Wenn Sie eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses erhalten, sollten Sie sich sofort an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden. Es laufen teilweise kurze Fristen von wenigen Tagen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht wird die Kündigung auf folgende beispielhafte Mängel prüfen:

  • Unterschrift unter der Kündigung

  • Kündigung im Namen und Vollmacht des Arbeitgebers

  • Vertretungsmacht

  • Bestehen ein besonderes Kündigungsschutzrecht

  • ggf. Genehmigung von Behörden

  • ggf. Anhörung des Betriebsrates

  • Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist

  • Einhaltung der Kündigungsfristen

  • Bestehen eines Kündigungsgrundes

  • gesetzliche Kündigungsverbote

  • uvm.

Nach der Prüfung wird Ihnen der Fachanwalt für Arbeitsrecht gegebenfalls die Zurückweisung der Kündigung anraten. Die Zurückweisung muss unverzüglich, d. h. innerhalb von wenigen Tagen, in der Regel von einer Woche, gegenüber den Kündigungsaussteller erfolgen.

Parallel hierzu wird ein Fachanwalt für Arbeitsrecht eine Kündigungsschutzklage für Sie beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen, wenn dies Sinn ergibt. Hierbei ist die kurze Frist von drei Wochen zur Einreichung der für der Kündigungsschutzklage nach Erhalt der Kündigung zu beachten.

Viele Klagen, die Arbeitnehmer selbst oder Anwälte ohne spezifische Fachkenntnisse im Arbeitsrecht einreichen, sind verfristet. In diesem Fall gilt die Kündigung als wirksam.

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