Beschäftigt ein Arbeitgeber durchschnittlich mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit, so ist für den Betrieb das Kündigungschutzgesetz anwendbar. Dies bedeutet, dass Arbeitnehmer, die die Wartezeit von sechs Monate Betriebszugehörigkeit erfüllt haben, nur dann gekündigt werden können, wenn die Kündigung auf der Eigenschaft der Person, aufgrund des Verhaltens des Arbeitnehmers oder aus dringenden betrieblichen Gründen gestützt werden kann.

Unter einer betriebsbedingten Kündigung ist eine Kündigung zu verstehen, die der Arbeitgeber ausspricht, da der Arbeitsplatz des betroffenen Mitarbeiters aus wirtschaftlichen Gründen weggefallen ist.

Der Arbeitgeber kann sich schlichtweg die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht mehr leisten oder hat keine Möglichkeit, den Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen.

Von einer betriebsbedingten Kündigung ist die betrieblich veranlasste Kündigung zur unterscheiden. Die betrieblich veranlasste Kündigung wird bei einem Kündigungsschutzprozess „vereinbart“ um einen anderen Kündigungsgrund gegenüber der Agentur für Arbeit nicht zu offenbaren.

Dies soll den Arbeitnehmer vor einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitsentgelt schützen.

Alleine ein Auftragsrückgang berechtigt den Arbeitgeber nicht, eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen.

Vielmehr muss der Arbeitgeber eine unternehmerische Entscheidung bezüglich der Struktur des Unternehmens treffen. Anerkannt ist z.B. die Ausgliederung einzelner Abteilungen.

Aber auch die Einstellung einzelner Produktionslinien kann zu einer betriebsbedingten Kündigung führen. Die unternehmerische Entscheidung muss zum Wegfall des Arbeitsplatzes führen.

Nur wenn ein Arbeitsplatz aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung wegfällt, kann der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigen. Voraussetzung hierfür jedoch, dass keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit sämtlicher Arbeitnehmer in anderen Abteilungen möglich ist. Insbesondere wenn gleichzeitig andere Arbeitnehmer regelmäßig Überstunden leisten müssen, so ist der Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitgeber im Kündigungsprozess nicht nachzuweisen.

Bei der Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ist auch eine mögliche Weiterbildung des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Oft wird diese Anforderung von Arbeitgebern übersehen. Freie Stellen im Betrieb sind soweit wie möglich durch Arbeitnehmer zu ersetzen, die diese Tätigkeit ausüben können. Auch müssen Verträge bezüglich Leiharbeiter vorrangig beendet bzw. nicht fortgesetzt werden. Die Arbeitsverträge befristet beschäftigter Arbeitnehmer dürfen nicht verlängert werden.

Steht fest, dass ein Arbeitsplatz aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung weggefallen ist und ist eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen vergleichbaren Arbeitsplatz nicht möglich, so sind die Mitarbeiter, die miteinander vergleichbar sind, in der Sozialauswahl miteinander hinsichtlich deren sozialen Schutzwürdigkeit zu vergleichen. Für den Arbeitgeber besteht insoweit die Problematik, dass vergleichbare Arbeitnehmer in Gruppen eingeteilt werden müssen.

Mittels eines Punktesystems müssen die Arbeitnehmer, die aufgrund Ihrer Lebensumstände und schutzwürdig sind, miteinander verglichen werden. Hierzu für bedarf es eines Punktesystems, dass nicht gesetzlich geregelt ist. Folgende soziale Kriterien sind zu vergleichen:

Für den Arbeitgeber ist bereits die Erstellung eines hinreichenden Vergleichsschemas problematisch. In der Praxis kommt es häufig dazu, dass ein falsches Punktesystem angewendet wird. Auch die Ermittlung des sozialen Status der Mitarbeiter ist für Arbeitgeber in der Praxis sehr schwierig.

Der Arbeitgeber darf Leistungsträger aus dem Vergleich herausnehmen. Sind viele Arbeitnehmer von der Kündigung bedroht, so haben ältere Arbeitnehmer aufgrund der möglichen Dauer der Betriebszugehörigkeit, des Lebensalters, einer möglichen Schwerbehinderung und Unterhaltspflichten nach dieser Regelung die besten Aussichten, nicht gekündigt werden.

Damit es nicht zu einer Überalterung der Belegschaft kommt, ist es dem Arbeitgeber freigestellt, nach einem Altersschema verschiedene Arbeitnehmer miteinander zu vergleichen.

Da dieses Verfahren sehr kompliziert ist, kommt es häufig zu folgenden Fehlern:

Schlussendlich muss auch die Kündigung selbst verhältnismäßig sein. Die Kündigung muss das einzige Mittel sein, um das vom Arbeitgeber gewünschte Ziel zu erreichen. Kann der Arbeitgeber aufgrund eines freiwilligen Programms oder durch die Nichtverlängerung von befristet beschäftigte Arbeitnehmer eine Kündigung vermeiden, so ist die ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung unzulässig.

Auch die Kündigung eines älteren Arbeitnehmers ist dann unzulässig, wenn dieser nur noch wenige Wochen zwischen den Kündigungstermin unter Regelaltersgrenze zu überbrücken ist.

Bei betriebsbedingten Kündigungen vergessen die meisten Arbeitgeber, das diese ggf. zusätzlich verpflichtet sind, die Kündigung bei der Agentur für Arbeit anzuzeigen.

Wird diese Anzeige vergessen, so sind die Kündigungen unwirksam. Für den Arbeitgeber bedeutet dies ein erhebliches wirtschaftliches Risiko

Auch wenn die Zustimmung von Behörden für die Kündigung einzelner Mitarbeiter notwendig ist, kann dies zu einem erheblichen Fehler bei der Ermittlung der Mitarbeiter führen, die gekündigt werden dürfen.

Viele Arbeitnehmer haben einen personenbedingten besonderen Kündigungsschutz. Insbesondere für folgende Personengruppen hat der Gesetzgeber einen besonderen personenbedingten Kündigungsschutz vorgesehen:

Begleitende Arbeitnehmer besondere Position beim Arbeitgeber, so kann hieraus auch ein besonderer Pfändungsschutz entstehen:

Sind Arbeitnehmer gesellschaftlich oder politisch engagiert, so kann auch aus diesen Engagement den Arbeitnehmer ein persönliches Kündigungsschutzrecht zukommen.

Insbesondere bei Mitarbeiter des Katastrophenschutzes (Feuerwehr, THW, deutsches Rotes Kreuz, Johanniter usw.) wie auch Politiker ( Gemeinderatsmitglied, Landtagsmitglied, Bundestagmitglied usw.) genießen besonderen Kündigungsschutz.

Viele Arbeitgeber bieten bei einer betriebsbedingten Kündigung aufgrund eines Sozialplanes eine Abfindung an. In diesem Fall braucht der Arbeitnehmer keine Kundenschutzklage zu erheben, um die Abfindung zu erhalten.

In der Praxis empfiehlt sich dennoch die Erhebung einer Kündigungsschutzklage, damit eine erheblich höhere Abfindung vereinbart werden kann.

Mancher Arbeitnehmer erhalten vom Arbeitgeber eine Kündigung mit dem Angebot, dass diese bei Nichterhebung einer Kündigungschutzklage eine Abfindung i.H.v. 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr erhalten. Auch bei diesen angebotenen Abfindungen lohnt sich auf der Weg zu einem Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Wurden Sie ohne Anspruch auf eine Abfindung gekündigt, so lohnt sich grundsätzlich die Erhebung einer Kündigungsschutzklage.

Haben Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten, so müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben. Versäumen Sie diese Frist, so gilt die Kündigung als wirksam.

Oft werden keine Kündigungsgründe im Kündigungsschreiben genannt. Ein Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die Kündigungsgründe in der Kündigung mitzuteilen. Nur wenn Auszubildende gekündigt werden, ist eine Mitteilung des Kündigungsgrundes verpflichtend..

Da ein Arbeitnehmer bisher oft nicht weiß, warum er gekündigt wurde, empfiehlt sich stets die Erhebung einer Kündigungsschutzklage.

Wir empfehlen dringend, sich bei einer Kündigungsschutzklage durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht vertreten zu lassen. Dies hat für Sie die Vorteile, dass ihrer Interessen bestmöglich vertreten werden. Insbesondere kann durch das fundierte Fachwissen eines Fachanwaltes für Arbeitsrecht der Gegenseite etwas des Risikos vor Augen geführt werden, was zu einer erheblich höheren Abfindung führen kann.