Befristete Arbeitsverhältnisse sind bei Arbeitgeber beliebt.

Die Vorstellung, dass nach der Erreichung eines bestimmten Zwecks oder nach einer gewissen Zeit das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung endet, ist aufgrund der Planbarkeit für viele Arbeitgeber verlockend.

Insbesondere wenn betrieblicher Kündigungsschutz entsteht, ist die Befristung eines Arbeitsvertrages für einen Arbeitgeber wirtschaftlich sinnvoll.

Die Befristung kann jedoch unwirksam sein. Hohe Risiken für den Arbeitgeber bestehen jedoch dann, wenn der Arbeitnehmer gegen die Befristung klagt.

Kommt bei einer Entfristungsklage heraus, dass die Befristung unwirksam ist und arbeitete der Arbeitnehmer in der Zwischenzeit nicht, so muss der Arbeitgeber Verzugslohn zahlen.

Dies kann für den Arbeitgeber bedeuten, dass dieser mehrere Monatsgehälter, in der Regel zwischen 6 und 12, an den Arbeitnehmer zahlen muss, ohne dass er die Arbeitsleistung erhält.

Das Arbeitsverhältnis besteht in diesem Fall fort. Daher ist die Vertretung und Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht sinnvoll.

Bei einer zeitlichen Befristung besteht die Befristung darin, dass ein Endtermin oder ein durch einen Kalender bestimmbaren Endtermin vereinbart wird.

Im Unterschied zu einer Befristung aufgrund eines Sachgrundes ist eine solche Befristung nur auf die Dauer von zwei Jahren möglich.

Zuvor darf jedoch noch kein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestanden haben. Insgesamt darf das Arbeitsverhältnis höchstens drei Mal verlängert werden. Eine Abänderung der Arbeitsbedingungen führt stets zu einen unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Abweichende Regelungen sind für junge Unternehmen im Sinne des § 14 Abs. 3 TzBfG

und ältere Arbeitnehmer nach § 14 Abs. 4 TzBfG im Rahmen des Gesetzes möglich.

Für die Befristung kann ein sachlicher Grund vereinbart werden. Sachliche Gründe können insbesondere sein:

In der Praxis geben Arbeitgeber nicht den konkreten sachlichen Grund für die Befristung an. Die Rechtsprechung ist bei der Beurteilung des im Entfristungsprozess vorgetragenen sachlichen Befristungsgrund sehr streng.

So ist eine Befristung wegen Erprobung unwirksam, wenn der Arbeitnehmer bereits dem Arbeitgeber in der konkreten Stelle bekannt ist. Auch die Vereinbarung einer Probezeit in den Arbeitsvertrag kann die Befristung zur Erprobung widersprechen.

Tatsächlich werden hauptsächlich von öffentlichen Arbeitgeber die Arbeitsverhältnisse wegen beschränkter Haushaltsmittel befristet.

In der Wissenschaft gilt das Gesetz über befristete Arbeitsverträge in der Wissenschaft, dass andere Befristungsregeln vorsieht.

Privatrechtliche Arbeitgeber vereinbaren häufig als Sachgrund die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers (Schwangerschaftsvertretung) oder eine Befristung zur Erprobung.

Eine Verlängerung der Befristung Arbeitsverhältnisses kommt dann in Betracht, wenn zwar der Zweck erreicht wurde, jedoch ein neuer anerkannter Befristungsgrund vorliegt.

Wurde eine kalendermäßige Befristung vereinbart, so endet das Arbeitsverhältnis mit dem vereinbarten Ablauf des Kalendertages, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Bei einem sachlichen Grund kommt es nicht zu einer automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Vielmehr muss der Arbeitgeber nach § 15 Abs. 2 TzBfG den Arbeitnehmer zwei Wochen schriftlich über das Erreichen des Zwecks unterrichten.

Fehlt diese Unterrichtung, so dauert das Arbeitsverhältnis fort. Unter Umständen kann somit aus einem sachlich befristeten Arbeitsverhältnis ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen.

Eine Kündigung des befristeten Arbeitsvertrages ist grundsätzlich nur aufgrund wichtigen Gründen möglich, die zur einer außerordentlichen Kündigung nach § 626 BGB berechtigen. Eine ordentliche Kündigung ist nur dann möglich, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist, § 15 Abs. 3 TzBfG.

Wurde eine kalendermäßige Befristung vereinbart, so endet das Arbeitsverhältnis mit dem vereinbarten Ablauf des Kalendertages, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Bei einem sachlichen Grund kommt es nicht zu einer automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Vielmehr muss der Arbeitgeber nach § 15 Abs. 2 TzBfG den Arbeitnehmer zwei Wochen schriftlich über das Erreichen des Zwecks unterrichten.

Fehlt diese Unterrichtung, so dauert das Arbeitsverhältnis fort. Unter Umständen kann somit aus einem sachlich befristeten Arbeitsverhältnis ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen.

Eine Kündigung des befristeten Arbeitsvertrages ist grundsätzlich nur aufgrund wichtigen Gründen möglich, die zur einer außerordentlichen Kündigung nach § 626 BGB berechtigen. Eine ordentliche Kündigung ist nur dann möglich, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist, § 15 Abs. 3 TzBfG.

Ein befristeter Arbeitsvertrag muss zwingend schriftlich abgeschlossen werden. Dies bedeutet für Sie als Arbeitgeber, dass Sie vor Beginn des Arbeitsverhältnisses und der Tätigkeit des Arbeitnehmers über eine von beiden Parteien des Arbeitsverhältnisses unterschriebene Urkunde in Original verfügen müssen.

Auch der Arbeitnehmer muss eine solche Urkunde haben. Oft kommt es vor, dass der Arbeitsvertrag nicht per Post, sondern per E-Mail oder sonstigen Fernkommunikationsmittel übersendet wird. Nach der Rechtsprechung wird jedoch per E-Mail oder Whatsapp nicht die unterschriebene Urkunde versendet, sondern nur eine Ablichtung.

Eine Ablichtung ersetzt jedoch nicht das Original im Rechtsverkehr. Auch wenn der Arbeitsvertrag von beiden Parteien so unterschrieben wird, ist die Schriftform nicht gewahrt.

Die Unterschrift muss in Original, d.h. auf dem Papier, vorhanden sein. Oft kommt es in der Praxis zu Streitigkeiten darüber, ob dies tatsächlich gegeben ist.

Die Arbeitsgerichte prüfen in diesem Fall anhand des vorzulegenden Vertrages, ob die vorhandenen Unterschriften aufgedruckt sind oder auf dem vorgelegten Vertrag geleistet wurden.

Bei einem zeitlich befristeten Arbeitsvertrag kommt es häufig vor, dass die Bedingungen des Arbeitsverhältnis abgeändert werden. Insbesondere eine Änderung beim Lohn, wie auch der Arbeitszeit oder des Arbeitsortes führt zwingend zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.

Daher ist stets zu vor der Zahlung von Weihnachtsgeld und anderer noch nicht vertraglich geschuldete Leistungen sicherzustellen, dass kein zusätzlicher Rechtsanspruch für den Arbeitnehmer entsteht.

Auch wenn der Arbeitnehmer vor den Abschluss des Arbeitsverhältnisses bereits gearbeitet hat, ist eine kalendermäßige Befristung nicht mehr möglich.

Die Rechtsprechung, dass ein vorheriges Arbeitsverhältnis nach einer Unterbrechung von 3 Jahren nicht mehr besteht, wurde aufgegeben.

Auch die Weiterarbeitung nach der Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses führt zwingend zu einen unbefristeten Arbeitsverhältnis.

Ist die Befristung rechtsunwirksam, so entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Dieses Arbeitsverhältnis kann vom Arbeitgeber frühstens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden, wenn nicht eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit vereinbart wurde, § 16 TzBfG.

Wurde ein befristetes Arbeitsverhältnis ohne die notwendige Schriftform abgeschlossen, kann jederzeit der Arbeitgeber ordentlich kündigen.

Das Kündigungsschutzrecht gilt jedoch uneingeschränkt.

Der Arbeitnehmer kann während und bis zu 3 Wochen nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses Klage auf Feststellung einreichen, dass die Befristung unwirksam war und das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Hierbei handelt es sich um eine Entfristungsklage. Wird das Arbeitsgericht nicht rechtzeitig angerufen, so ist das Arbeitsverhältnis beendet.

Für den Arbeitgeber kann eine nicht wirksame Befristung dazu führen, dass dieser Verzugslohn ohne Gegenleistung zahlen muss und einen Arbeitnehmer nur durch Kündigung entlassen kann. Dies hat ggf. erhebliche wirtschaftliche Auswirkungen für den Arbeitgeber.

Wir vertreten Sie gerne gegen eine Entfristungsklage. Die meisten Entfristungsklagen sind verspätet, so dass auch keine Abfindung zu zahlen ist.

Bestehen Erfolgsaussichten für die Entfristungsklage, so besprechen wir mit Ihnen, ob die Zahlung einer Abfindung für Sie wirtschaftlich sinnvoll ist oder ob das Prozessrisiko für Sie als Arbeitgeber so gering ist, dass ein Urteil in Kauf genommen werden kann.

Eine individuelle Beratung und Vertretung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht ist bei einem Rechtsstreit über die Wirksamkeit einer Befristung wirtschaftlich sinnvoll.

Geht das Verfahren verloren, so sind die damit verbundenen Kosten für den Verzugslohn und die weitere Beschäftigung des Arbeitnehmers erheblich höher als eine rechtzeitige Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.