Wurde Ihnen fristlos oder ordentlich wegen eines vermeintlichen Diebstahls gekündigt, so müssen sie schnellstmöglich handeln. Es laufen teilweise nur sehr kurze Fristen von wenigen Tagen.

Der Diebstahl einer Sache stellt in der Regel stets einen Kündigungsgrund dar. Dies bedeutet jedoch noch lange nicht, dass die Kündigung wirksam erfolgt ist.

Entscheidend ist nicht der Wert einer Sache. Durch die Straftat des Diebstahls oder ähnliche Straftaten zerstört ein Arbeitnehmer das notwendige Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Daher kann auch beim Diebstahl von geringwertigen Sachen eine Kündigung gerechtfertigt sein.

Ist der Arbeitnehmer jedoch seit mehreren Jahrzehnten anstandslos beim Arbeitgeber beschäftigt, so kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, statt zu kündigen, umzusetzen.

Dies ist jedoch eine absolute Ausnahmesituation, auf die kein Arbeitnehmer setzen sollte, empfiehlt Fachanwalt für Arbeitsrecht Scharrer. Insbesondere die Arbeitsgerichte in Mainz und Wiesbaden tendieren dazu, auch ohne Abmahnung in solchen Fällen eine Kündigung zu akzeptieren.

Bei einer fristlosen Kündigung muss die Kündigungserklärung des Arbeitgebers innerhalb einer Ausschlussfrist von 14 Tagen nach Kenntnis der Umstände, die zu der Kündigung berechtigen sollen, erfolgen. Wird diese Kündigungserklärungsfrist nicht vom Arbeitgeber eingehalten oder kann der Arbeitgeber die Kündigung nicht rechtzeitig dem Arbeitnehmer übergeben, so ist eine fristlose Kündigung ausgeschlossen.

Auch bei einer fristlosen Kündigung muss ein vorhandener Betriebsrat angehört werden. Ist der betroffene Arbeitnehmer schwerbehindert oder hat dieser aufgrund anderer persönlicher Gründe einen besonderen Kündigungsschutz, so müssen auch dementsprechend die zuständigen Behörden der Kündigung zustimmen. Eigentlich muss dies innerhalb der obigen Frist von 14 Tagen erfolgen. Oft ist es dem Arbeitgeber nicht möglich, diese Frist einzuhalten.

Herr Fachanwalt für Arbeitsrecht Scharrer rät in solchen Fällen dazu, umgehend einen Termin in Mainz oder Wiesbaden zu vereinbaren. Ggf. kann die Kündigung innerhalb von wenigen Tagen aufgrund von Formfehlern zurückgewiesen werden, so dass die Kündigung unwirksamen wird. Hierdurch kann gegen eine fristlose Kündigung angegangen werden.

Zu unterscheiden ist eine fristlose Kündigung aufgrund des Verdachtes oder der Tat. Eine Kündigung wegen eines Diebstahlsverdachts ist dann möglich, wenn aufgrund objektiver Umstände die Begehung der Straftat durch den Arbeitnehmer wahrscheinlich ist. Der Arbeitgeber muss sämtliche zur Verfügung stehende Mittel ausschöpfen, um den Verdacht aufzuklären. Insbesondere muss der Arbeitgeber vor Aussprache der Kündigung den Arbeitnehmer anhören.

Bei einer Tatkündigung muss der Arbeitgeber beweisen, dass der Arbeitnehmer die Straftat begangen hat. Hierbei sind insbesondere im Kündigungsschutzverfahren Beweisverwertungsverbote zu beachten. Z.B. ist die heimliche Durchsuchung eines Spinds oder die heimliche Videoüberwachung unzulässig. Beweismittel die durch diese Maßnahmen erlangt wurden, sind unverwertbar. So kann eine Kündigung wegen eines Diebstahls für den Arbeitgeber unmöglich werden, wenn der Arbeitgeber nur aufgrund verbotener Maßnahmen an Beweismittel gelangt ist.

Oft werden fristlose Kündigungen mit ordentlichen Kündigungen kombiniert. Dann heißt es in der Kündigung, dass hilfsweise zum nächstmöglichen Kündigungstermin fristgerecht gekündigt wird.

Bis auf die Kündigungserklärungsfrist gilt das Gesagte zur fristlosen Kündigung.

Von der Aussprache einer Kündigung wegen eines Diebstahls oder des Verdachts eines Diebstahls bedarf es grundsätzlich keiner vorherigen Abmahnung. Nur in sehr engen Ausnahmesituationen kann eine solche Abmahnung notwendig sein. Solche sind dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer davon ausgehen durfte, dass er eine Sache mitnehmen darf. Insoweit ist auf die betrieblichen Umstände Rücksicht zu nehmen.

Der Arbeitnehmer muss bei einer wirksamen Kündigung wegen eines Diebstahls mit der Sperre beim Bezug von Arbeitslosengeld rechnen.

Darüber hinaus kann der Arbeitgeber ebenfalls Schadensersatz vom Arbeitnehmer verlangen.

Oft drängen Arbeitgeber bei dem Verdacht eines Diebstahls den Arbeitnehmer zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Dieser Aufhebungsvertrag hat in der Regel nur Vorteile für den Arbeitgeber, aber erhebliche Nachteile für den Arbeitnehmer. Neben einer Sperrzeit von 3 Monaten beim Bezug des Arbeitslosengeldes lassen sich Arbeitgeber unterzeichnen, dass sämtliche Ansprüche abgegolten sind. Dies bedeutet für Arbeitnehmer oft, dass diese auf offene Lohn- und Urlaubsansprüche verzichten sollen.

Haben Sie eine fristlose oder eine ordentliche Kündigung wegen eines Diebstahls erhalten, sollten Sie sich sofort bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht melden.

In der Praxis können Kündigungen regelmäßig zurückgewiesen werden, wenn die notwendige Vollmacht zur Aussprache einer Kündigung nicht mit der Kündigung vorgelegt wird. Wird eine Vollmacht vorgelegt, so kommt es in der Praxis häufig vor, dass diese Vollmacht nur von einem Geschäftsführer unterschrieben wird, obwohl es der Unterschrift von zwei Geschäftsführern bedarf. Somit ist die Vollmacht unwirksam.

Wird die Kündigung unverzüglich, d. h. innerhalb weniger Tage, zurückgewiesen, so ist die Kündigung unwirksam. Der Arbeitgeber hat jedoch die Möglichkeit, eine weitere Kündigung unter Übersendung einer Vollmacht auszusprechen.

Gegen die Kündigung muss zwingend innerhalb einer Frist von lediglich drei Wochen Kündigungsschutzklage erhoben werden. Wird diese Frist versäumt, so gilt die Kündigung dennoch als wirksam.

Mit der Erhebung einer Kündigungsschutzklage können weitere Nichtigkeitsgründe für die Kündigung vorgetragen werden. Die Beweislast für die Wirksamkeit der Kündigung trägt hierbei der Arbeitgeber. Insbesondere bei fehlender Betriebsratsanhörung, fehlender Zustimmung des Integrationsamtes bei einer Schwerbehinderung oder anderer Ämter und bei dem Fehlen einer Unterschrift kann die Kündigung bereits unwirksam sein.

Die Nachweisbarkeit der Tat oder der objektiven Umstände, die den Verdacht der Tat begründen und andere Umstände, obliegt dem Arbeitgeber und ist oft nicht möglich.

Aus diesem Grund wird in fast allen Fällen regelmäßig ein gerichtlicher Vergleich abgeschlossen. Der Inhalt eines solchen Vergleiches ist regelmäßig, dass die Kündigungsgründe nicht aufrechterhalten werden, die Kündigung aufgrund betrieblicher Veranlassung ausgesprochen wurde und der Arbeitnehmer bis zum Kündigungstermin nach der ordentlichen Kündigung freigestellt wird.

In der Regel wird während der Freistellung auch das Gehalt weiter bezahlt. Das Arbeitszeugnis wird mitverglichen, wobei die Bewertung „gut“ und eine Abschlussformel des Dankens, Bedauerns und Wünsche beinhaltet, üblich ist.

Ab und zu ist auch die Verhandlung einer hohen Abfindung möglich