Ein Aufhebungsvertrag ist zwingend schriftlich abzuschließen. Wird die Schriftform nicht eingehalten, so ist der Aufhebungsvertrag unwirksam. In der Praxis kommt es häufig vor, dass Aufhebungsverträge unter Nichteinhaltung der Schriftform abgeschlossen wurden. So werden Aufhebungsverträge oft per E-Mail abgeschlossen. In diesem Fall können Sie als Arbeitnehmer die Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages geltend machen.

Auch ist es entscheidend, wer auf Seite des Arbeitgebers den Aufhebungsvertrag abschließt. Wird der Arbeitgeber von einer Person vertreten und liegt keine Vollmacht oder eine unzureichende Vollmacht vor, so kann der Arbeitnehmer die Gegenseite auffordern, den Abschluss des Aufhebungsvertrages zu bestätigen

Da diese Bestätigung innerhalb einer kurzen Frist erfolgen muss, kann dieser Aufforderung auch dazu dient, einen bereits abgeschlossenen Aufhebungsvertrag wirksam zu beseitigen.

Als Arbeitnehmer sollten Sie sich zur keiner Zeit zu dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages drängen lassen. Viele Arbeitgeber stellen Arbeitnehmer vor die Wahl, entweder einen für diese nachteiligen Aufhebungsvertrag zu akzeptieren oder fristlos gekündigt zu werden.

In einer solchen Situation sollte jeder Arbeitnehmer das Gespräch mit dem Arbeitgeber abbrechen und einen Fachanwalt für Arbeitsrecht kontaktieren.

Arbeitgeber zahlen nur dann eine Abfindung bei einem Abschluss eines Aufhebungsvertrages, wenn dies sich für die Arbeitgeber wirtschaftlich lohnt. In der Praxis werden Aufhebungsverträge oft abgeschlossen, wenn der Arbeitgeber der Ansicht ist, genügend Gründe für eine fristlose Kündigung zu haben. In diesen Fällen hat der Arbeitgeber in der Regel keine Abfindung.

Gibt der Arbeitgeber hingegen davon aus, dass das Arbeitsverhältnis bei einer einseitigen Kündigung nur mit erheblichen Risiken für den Arbeitgeber beendet werden kann, so ist der Arbeitgeber oft bereit, eine Abfindung zu zahlen.

Insbesondere wenn bereits vorher erfolgreich der Arbeitnehmer sich gegen Kündigungen durch die Erhebung von Kündigungsschutzklagen gewährt hat, zahlen Arbeitgeber eine Abfindung.

Auch bei erfolgreiche Gerichtsverfahren bezüglich Abmahnungen und bei einer Vertretung des Arbeitnehmers durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht steigt die Bereitschaft eines Arbeitgebers, eine hohe Abfindung zu zahlen.

Eine Abfindung wird daher nur dann vom Arbeitnehmer erfolgreich verlangt werden können, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis auflösen möchte und erhebliche wirtschaftliche Risiken durch eine einseitige Kündigung scheut.

Einen Anspruch auf Abfindung haben Arbeitnehmer nur dann, wenn die Abfindung vereinbart wurde oder der Arbeitgeber einseitig eine Abfindung für die Nichterhebung einer Kündigungsschutzklage ausgelobt.

Ausnahmsweise kann auch ein Arbeitsgericht eine Abfindung zuerkennen.

Hierfür bedarf es jedoch einer Kündigung und einer in der Sache erfolgreichen Kündigungsschutzklage.

Des Weiteren müssen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber während des Verfahrens so zerstritten haben, dass eine zukünftige Zusammenarbeit für den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber unzumutbar ist.

Da grundsätzlich kein Anspruch des Arbeitnehmers auf die Zahlung einer Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht, muss die Höhe der Abfindung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber individuell verhandelt werden. Hierbei sind insbesondere die möglichen Risiken bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine arbeitgeberseitige Kündigung ausschlaggebend für die Höhe der Abfindung.

1. Besondere persönliche Kündigungsschutzrechte des Arbeitnehmers wie

2. Fehlen eines hinreichenden Kündigungsgrundes, wie z.B. bei einer

3. „Problematischer“ Betriebsrat

4. Notwendigkeit der Zustimmung von Dritten für eine Kündigung bei z.B.

Viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer orientieren sich bei der Verhandlung über die Höhe der Abfindung an der Regelabfindung. Die Regelabfindung berechnet sich wie folgt:

Regelabfindung = 0,5 x vollendete Beschäftigungsjahre x monatliches Bruttoentgelt

Insbesondere bei einer Vertretung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht kann eine hohe Abfindung erzielt werden, wenn dem Arbeitgeber vor Augen geführt wird, dass eine Kündigung wahrscheinlich unzulässig ist und der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis unbedingt auflösen möchte.

Üblicherweise werden folgende Punkte bei einem Aufhebungsvertrag abgeschlossen:

Dem Arbeitnehmer drohen folgende finanzielle Risiken:

Schließt ein Arbeitnehmer und ein Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag ab, so erhält der Arbeitnehmer in der Regel beim Bezug von Arbeitslosengeld I eine Sperrzeit von drei Monaten.

Dies bedeutet für den Arbeitnehmer, dass er drei Monate lang kein Arbeitslosengeld erhält und sich beansprucht dennoch um diese drei Monate verkürzt.

Eine Sperrzeit darf nur dann nicht verhängt werden, wenn aufgrund des Aufhebungsvertrages eine unumgängliche betriebsbedingte Kündigung vermieden wurde, die vertragliche Kündigungsfrist eingehalten wurde und nur eine übliche Abfindung bezahlt wurde.

Wird eine unüblich hohe Abfindung gezahlt, so kann auch dies als Indiz von der Agentur für Arbeit für eine freiwillige Beendigung des Arbeitsverhältnisses angesehen werden. Die Agentur für Arbeit geht stets von einer Abfindung in Höhe der Regel Abfindung aus.

Darüber hinaus kann das Arbeitslosengeld bis zu 18 Monate ruhen. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer für die Zeit des Ruhens kein Arbeitslosengeld bezieht.

Der Anspruch Ansicht bleibt jedoch bestehen. Voraussetzung hierfür ist alleine, dass der Arbeitnehmer eine Abfindung (Entlassungsentschädigung) erhalten hat und die Frist für die ordentliche Kündigung nicht eingehalten wurde.

Das Arbeitslosengeld ruht längstens, bis die Abfindung mit maximal 60 % aufgebraucht wurde.

Da erhebliche getan für den Arbeitnehmer bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages drohen, ist es dringend anzuraten, sich vorab von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen.

Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann jedenfalls mit dem Arbeitgeber eine andere Gestaltung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Umgehung der Risiken vereinbaren.

Droht den Arbeitnehmer keine Sperre bei der Agentur für Arbeit aufgrund eines neuen Arbeitsverhältnisses, so kann ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht für Sie die bestmögliche Abfindung aushandeln. Hierfür bedarf es Verhandlungsgeschick und fundierter Kenntnisse des Kündigungsschutzrechtes.

Wurde bereits ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen, so sollten Sie sich schnellstmöglich beim Fachanwalt für Arbeitsrecht melden.

Es ist Eile geboten. Gegebenenfalls laufen kurze Fristen.

Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann für Sie prüfen, ob Sie sich vom Aufhebungsvertrag lösen können und die notwendigen Schritte einleiten. Hierbei sind sehr kurze Fristen von teilweise nur einer Woche zu beachten.

Es kommt aber auch die Nichtigkeit des Aufhebungsvertrages aufgrund des Inhaltes in Betracht. Verzichtete der Arbeitnehmer auf Ansprüche, auf die er nicht verzichten kann, wie z.B. Mindestlohn oder Mindesturlaub, so kann der Aufhebungsvertrag nichtig sein. Diese Nichtigkeit muss jedoch aktiv geltend gemacht werden.