Eines unwirksamen Aufhebungsvertrages ist für einen Arbeitgeber mit erheblichen Risiken verbunden. Neben den Verstoß gegen das gesetzlich geregelte Schriftformerfordernis kommt eine Nichtigkeit des Aufhebungsvertrages aufgrund einer Sittenwidrigkeit oder Verletzung anderer zwingender Rechte des Arbeitnehmers in Betracht.

So kann der Verzicht auf Urlaub oder Mindestlohn dazu führen, dass unter Auslegung des gesamten Aufhebungsvertrages ein Arbeitsgericht den Aufhebungsvertrag vollumfänglich für unwirksam ansieht.

Neben der rechtssicheren Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Vermeidung der für jeden Arbeitgeber risikoreichen Kündigung sollen bei einem Aufhebungsvertrag insbesondere die noch abzuwickelnden Rechte und Pflichten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber geregelt werden.

Insbesondere sind folgende Punkte regelmäßig zu regeln:

Ein Aufhebungsvertrag muss zwingend schriftlich, d. h. unterschrieben von Arbeitnehmer und Arbeitgeber, erfolgen. Wird diese Formvorschrift missachtet, so ist der Aufhebung unwirksam. Das Arbeitsverhältnis besteht somit fort und der Arbeitgeber muss Verzugslohn ohne Gegenleistung zahlen.

In der Praxis wird die Schriftform regelmäßig missachtet. Mittels E-Mail oder Fax werden nicht das Originalschreiben versendet, sondern lediglich eine Ablichtung hiervon. Diese Ablichtung ist kein Schriftstück im Sinne des Gesetzes, sondern nur eine Kopie.

Unterschreiben die Parteien jeweils nur auf einer Kopie, so ist die Schriftform unwirksam. Es fehlt an der richtigen Form des Angebotes bzw. der Annahme.

Wird ein Aufhebungsvertrag nicht schriftlich abgeschlossen, so ist dieser Vertrag unwirksam.

Wenn ein Aufhebungsvertrag schriftlich abgeschlossen wurde, so kann der Aufhebungsvertrag durch den Arbeitnehmer angefochten werden, wenn die Anfechtungsfrist eingehalten wurde und ein Anfechtungsgrund besteht.

Die Anfechtung hat die Wirkung, dass der Vertrag von Anfang an als nichtig anzusehen ist.

Insbesondere, wenn der Arbeitnehmer Mittels unlauteren Mitteln, z.B. durch widerrechtliche Drohungen mit einer offensichtlich unwirksamen Kündigung oder Strafanzeige, oder aufgrund einer arglistigen Täuschung zum Abschluss des Aufhebungsvertrages bewegt wurden, kann eine solche Anfechtung innerhalb von einem Jahr erfolgen.

Auch wenn im Aufhebungsvertrag der Arbeitnehmer auf Ansprüche verzichtet, die für den Arbeitnehmer nicht verzichtbar sind, wie z.B. Mindestlohn, kann der gesamte Aufhebungsvertrag unwirksam sein. Dies folgt aus dem Grundsatz, dass bei einer Teilnichtigkeit grundsätzlich das gesamte Rechtsgeschäft unwirksam ist, es sei denn, dass aus dem Rechtsgeschäft sich etwas anderes ergibt.

Die wesentlichen Vertragsbestandteile eines Aufhebungsvertrages sind die Benennung der Parteien, namentlich des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers.

Des Weiteren muss vertraglich vereinbart werden, bis wann das Arbeitsverhältnis läuft und dass das Arbeitsverhältnis danach aufgehoben wird. Auch der Umgang mit noch zu zahlenden Löhne und den offenen Freizeitansprüchen, wie z.B. Urlaub, ist zwingend zu regeln.

Darüber hinaus sollte im Aufhebungsvertrag der Grund für die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses angegeben werden. Erfolgt die Initiative durch den Arbeitgeber, so wird jeder Arbeitnehmer darauf bestehen, dass zur Vermeidung eine ansonsten zwingend notwendige betriebsbedingten Kündigung unter Einhaltung der individuellen Kündigungsfrist dieser Vertrag abgeschlossen wird.

Dies hat den Hintergrund, dass der Arbeitnehmer ansonsten mit einer Sperre beim Bezug von Arbeitslosengeld 1 rechnen muss.

Oft wird darüber hinaus vereinbart, dass der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung von noch offenen Urlaub und sonstigen Freistellungsansprüche ab sofort freigestellt wird. Auch der Umgang mit weiteren offenen Forderungen, wie z. B. Bonuszahlungen und betriebliche Altersvorsorge, wird üblicherweise geregelt. Der Arbeitnehmer sollte verpflichtet werden, Sachen des Arbeitgebers zurückzugeben.

Macht es sich der Arbeitnehmer selbstständig, so wird dieser regelmäßig darauf bestehen, dass ein Wettbewerbsverbot aufgehoben wird.

Kommt der Aufhebungsvertrag aufgrund der Initiative des Arbeitgebers zustande, so kann auch vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer mit einer kurzen Ankündigungsfrist schriftlich das Arbeitsverhältnis vorzeitig beenden kann.

In diesem Fall ist es üblich, dass die ansonsten noch zu bezahlende Gehälter als Abfindung ausbezahlt werden. Dies erspart Sozialversicherungsbeiträge.

Konkrete Regelung zu einem Arbeitszeugnis sind dringend zu empfehlen.

Sie müssen als Arbeitgeber grundsätzlich nicht über die Folgen eines Aufhebungsvertrages belehren. Es ist jedoch ratsam, den Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, dass er sich unverzüglich arbeitslos bzw. arbeitssuchend melden muss. Sollten Sie jedoch eine Auskunft dem Arbeitnehmer erteilen, so muss diese zwingend zur Vermeidung von Schadensersatzansprüchen richtig sein.

Zur Vermeidung von unwirksamen Aufhebungsverträgen, Anfechtungen und Schadensersatzansprüchen empfehlen wir dringend, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht mit der Beratung zu beauftragen. Die Kosten einer solchen Beratung sind in der Regel wesentlich geringer, als die notwendigen Kosten bei einem Rechtstreit über die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrages.

Hat ein Arbeitnehmer eine neue Arbeitsstelle gefunden oder möchte nicht mehr bei Ihnen Arbeiten, so können Arbeitnehmer und Arbeitgeber jederzeit ohne Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis beenden.

Auch wenn der Arbeitnehmer bereits mit Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages eine Abfindung versprochen bekommt, kann ein Kündigungsschutzverfahren vor dem zuständigen Arbeitsgericht vermieden werden.

Die Sparte neben den Gerichtsgebühren auch die Anwaltsgebühren.