Was ist eine Abmahnung?
Im Bereich des Arbeitsrechts werden Sie von Rechtsanwalt und Fachanwalt Sebastian Scharrer vertreten.
Eine Abmahnung ist von einer Mahnung zu unterschreiten. Bei einer Mahnung wird ein Schuldner aufgefordert, eine geschuldete, fällige Leistung zu erbringen. Hierdurch gerät der Schuldner in Verzug.
Eine Abmahnung ist gesetzlich nicht definiert. Jedoch bedarf es für die Kündigung jedes Dauerschuldverhältnisses gemäß § 314 Abs. 2 BGB grundsätzlich einer Abmahnung, wenn verhaltensbedingt gekündigt werden soll.
In der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung und Literatur besteht Einigkeit darüber, dass die Abmahnung eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers ist, mit deren Hilfe der Arbeitnehmer auf seine Pflichtverletzung hingewiesen wird. Eine Abmahnung hat immer eine Hinweisfunktion, eine Ermahnungsfunktion und eine Anordnungs- bzw. Warnfunktion.
Eine klassische Abmahnung ist aus diesem Grund wie folgt aufgebaut. Zunächst wird die Pflichtverletzung in der Vergangenheit durch den Arbeitnehmer beschrieben.
Der Arbeitgeber weist sodann den Arbeitnehmer auf das geschuldete pflichtgemäße Verhalten hin, z.B. pünktlich auf der Arbeit zu erscheinen.
Sodann droht der Arbeitgeber mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen für den Fall, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten in der Zukunft nicht ändert, z.B. mit einer Kündigung.
Enthält eine Abmahnung eine der drei Funktionen nicht, so ist die Abmahnung unwirksam.
Warum bekommt ein Arbeitnehmer eine Abmahnung?
In der Regel werden Arbeitnehmer vom Arbeitgeber abgemahnt, damit der Arbeitnehmer in der Zukunft ein pflichtwidriges Verhalten unterlässt. Hierdurch soll der Arbeitnehmer angehalten werden, in der Zukunft die arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen.
Möchte jedoch ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer verhaltensbedingt kündigen, so bedarf es hierfür in der Regel der vorherigen Abmahnung. Der Grund hierfür ist, dass eine Kündigung nach dem Verhältnismäßigkeitsprinzip (ultima ratio) ist, um auf ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers zu reagieren.
Durch die Abmahnung kann ein Arbeitnehmer aufgefordert werden, sich zukünftig Vertrags treu zu verhalten. Die Abmahnung stellt somit ein milderes Mittel für den Arbeitgeber dar. Um einen Arbeitnehmer rechtlich sicher kündigen zu können, bedarf es in der Regel der vorherigen Abmahnung. Ein Irrglaube ist hierbei, dass es mehr als einer Abmahnung bedarf und dass die dritte Abmahnung gleichzeitig kündigen darstellt.
Auch wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer zu einer Eigenkündigung bringen möchte, kann es vorkommen, dass der Arbeitnehmer Abmahnungen erhält. In der Praxis spekulieren Arbeitgeber darauf, dass Arbeitnehmer gegebenenfalls von sich aus das Arbeitsverhältnis kündigen oder anderweitig auflösen.
In der Praxis werden Abmahnung auch gerne als Anlass für eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses genommen. Klagt ein Arbeitnehmer gegen eine Abmahnung, so kommt es zu einer gerichtlichen Güteverhandlung.
In einer Güteverhandlung wird oft durch das Arbeitsgericht erörtert, ob das Arbeitsverhältnis für den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber noch sinnvoll ist. Kommen beide Seiten zu der Ansicht, dass das Arbeitsverhältnis nicht weiter geführt werden soll, so kann der Arbeitgeber gegebenenfalls eine ungerechtfertigte Kündigung aussprechen.
Im Rahmen der Verhandlungen über die Kündigung kann sodann eine hohe Abfindung vereinbart werden.
Wann ist eine Abmahnung gerechtfertigt?
Grundsätzlich ist jedes pflichtwidriges Verhalten eines Arbeitnehmers ein anerkannter Grund für eine Abmahnung. Eine Abmahnung muss nicht verhältnismäßig sein, dass diese bereits ein milderes Mittel als eine Kündigung darstellt. Nicht abgemahnt werden kann aber ein Verhalten des Arbeitnehmers, auf das dieser Arbeitnehmer keinen Einfluss hat. So kann z.B. bei einem Arbeitnehmer, der Parkinson erkrankt ist, nicht abgemahnt werden, dass er Krankheitssymptome zeigt.
Eine Abmahnung ist jedoch auch dann nicht möglich, wenn der Arbeitnehmer ausschließlich seine vertragliche Rechte gegen den Arbeitgeber durchsetzt.
Ein Beispiel hierfür ist, dass ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter erlaubt, verderbliche Lebensmittel kurz vor oder nach dem Mindesthaltbarkeitsdatum mit nach Hause zu nehmen.
Wenn nun ein Arbeitnehmer von diesem Recht gebraucht macht, kann der Arbeitgeber diesen Arbeitnehmer nicht abmahnen. Zuvor muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmern verbieten, diese Lebensmittel mitzunehmen.
Wer darf abmahnen?
Ein Arbeitnehmer kann nicht von irgendjemand abgemahnt werden.
Insbesondere ist die Abmahnung von gleichgestellten und untergebenen Arbeitnehmer, wie auch von Dritten z.B. Kunden unwirksam.
Ihre Vorgesetzte darf den Arbeitnehmer abmahnen.
Verfällt eine Abmahnung?
Keine Abmahnung hat ein Mindesthaltbarkeitsdatum. Grundsätzlich verfallen jedoch auch Abmahnung. Es kommt hierbei darauf an, welches Verhalten abgemahnt wurde. Je schwerwiegender die Pflichtverletzung ist, die abgemahnt wurde, desto länger ist eine Abmahnung „haltbar“. Je geringer ein Verstoß gegen eine arbeitsvertragliche Pflicht ist, desto kürzer ist die Wirkungsdauer einer Abmahnung.
Welche Formalien muss der Arbeitgeber bei Ausspruch einer Abmahnung einhalten?
Die Aussprache eine Abmahnung ist formfrei. Dies bedeutet, dass keine Formvorschrift zwingend eingehalten werden muss.
Theoretisch ist eine Abmahnung z.B. mündlich, per WhatsApp oder auf einem Stück Papier möglich.
In der Praxis erfolgt eine Abmahnung schriftlich. Dies hat den Hintergrund, den Inhalt der Abmahnung zu dokumentieren. Sollte es zu einer Kündigung kommen, so muss der Arbeitgeber beweisen, dass die Abmahnung durch eine Person erfolgt ist, die zur Abmahnung berechtigt war.
Auch muss der Arbeitgeber beweisen, dass eine vorhergehende Pflichtverletzung des Arbeitnehmers zur Abmahnung geführt hat. Aus der Abmahnung selbst müssen sich die Hinweisfunktion, die Ermahnungsfunktion und Warnfunktion ergeben.
Welche Fristen sind für die Ausspruch einer Abmahnung einzuhalten?
Gesetzliche Fristen gibt es für die Aussprache einer Abmahnung nicht. In der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung hat sich jedoch herauskristallisiert, dass eine Abmahnung zeitnah nach Bekanntwerden der Pflichtverletzung des Arbeitnehmers erfolgen sollte.
Dies hat den Grund, dass die Funktionen (Hinweis, Ermahnung, Warnung) einer Abmahnung nach Jahren einer Pflichtverletzung nicht mehr sich nicht mehr verwirklichen können.
Häufige Rechtsirrtümer
Viele Arbeitnehmer und Arbeitgeber gehen davon aus, dass die dritte Abmahnung zu einer Kündigung führt.
Erhalten Sie als Arbeitnehmer für ein Verhalten eine Abmahnung, so kann ein Arbeitgeber aufgrund desselben Verhaltens neben einer Abmahnung keine Kündigung erklären. Das Verhalten ist durch die Abmahnung, unabhängig, ob wirksam oder unwirksam, aufgezehrt. Der Kündigungsgrund ist verbraucht.
Auch führt nicht jede Pflichtverletzung nach einer Abmahnung zwingend zu einer Kündigung. Zwischen dem Kündigungssachverhalt und einer vorigen Abmahnung muss ein sachlicher Zusammenhang bestehen.
Werden Sie z.B. wegen des zu späten Erscheinen auf dem Arbeitsplatz abgemahnt, so ist eine Kündigung wegen nicht rechtzeitiger Krankmeldung nicht möglich.
Eine Kündigung wegen zu frühen Gehen vom Arbeitsplatz kann ggf. jedoch möglich sein. Auch gibt es den Irrtum, dass es mehr als eine Abmahnung bedarf.
Wie oft vor einer Kündigung abgemahnt werden muss, hängt vom Einzelfall ab. Insbesondere die Schwere der Pflichtverletzung ist hierbei zu berücksichtigen. Mahnt der Arbeitgeber jedoch zu oft ab, kann dies dazu führen, dass die Abmahnung insgesamt unwirksam werden. Wenn ein Arbeitnehmer eine Abmahnung nicht mehr erst nehmen muss, so kann diese ihre Funktionen nicht mehr erfüllen und wird unwirksam.
Was kann ein Arbeitnehmer nach dem Erhalt einer Abmahnung machen?
Dem Arbeitnehmer stehen verschiedene Wege zur Verfügung, um auf eine Abmahnung zu reagieren. Ein Arbeitnehmer kann eine Abmahnung zunächst erst mal hinnehmen und nichts unternehmen. Dies ist dann sinnvoll, wenn die Abmahnung bereits aus formellen Gründen unwirksam ist.
Alternativ kann ein Arbeitnehmer eine sogenannte Gegendarstellung verfassen und den Arbeitgeber auffordern, diese zur Personalakte zu nehmen. Dieses Vorgehen ist sinnvoll, wenn der Arbeitnehmer der Ansicht ist, dass diesen keine Pflichtverletzung zur Last gelegt werden kann. Durch die Gegendarstellung können Beweismittel gesichert werden.
Möchte ein Arbeitnehmer jedoch die Abmahnung aus der Personalakte entfernt haben, so kann hierauf geklagt werden. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer beim zuständigen Arbeitsgericht eine Klage auf Entfernung der Abmahnung einreichen.
Oft kommt es bei solchen Verfahren dazu, dass sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber einigen, dass das Arbeitsverhältnis tatsächlich nicht weiter fortgeführt werden soll.
Eine Abwicklung durch eine arbeitgeberseitige Kündigung und eines späteren Vergleiches mit einer hohen Abfindung für den Arbeitnehmer ist in diesem Fall die Regel.